Leadershift

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!La culture d'une organisation est souvent perçue comme un mélange de plusieurs éléments hérités du passé, plutôt que comme un levier stratégique intentionnel. McKinsey définit la culture comme les comportements, croyances et normes de travail qui permettent à une entreprise de fournir une valeur distincte. Pour construire une culture intentionnelle, il faut d'abord prêter attention à la santé organisationnelle, qui inclut des pratiques et comportements fondamentaux permettant de gérer les changements. Trois dimensions de haute performance sont associées à la santé organisationnelle : alignement, exécution efficace et capacité de renouvellement. Neuf éléments influent sur ces dimensions, dont la direction, le leadership, l'environnement de travail et la redevabilité. Parmi les 37 compétences évaluées, quatre sont critiques : responsabilisation personnelle, clarté des rôles, clarté stratégique et apprentissage par les concurrents. Ensuite, les dirigeants doivent être clairs sur les comportements qu'ils attendent de leur culture, plutôt que sur les valeurs. Ils doivent faire des choix délibérés sur la manière de consacrer le temps, l'énergie et les ressources de l'organisation pour maintenir une culture forte. Les cultures saines peuvent varier selon le type d'organisation, mais sans intentionnalité, les dirigeants risquent de perdre des éléments de leur culture lors de chocs internes ou externes. La culture peut être un avantage concurrentiel lorsqu'elle est intentionnelle, mais un frein à la performance lorsqu'elle ne l'est pas. Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!Son style de leadership est positif, empathique et transformationnel, illustré par des scènes où le leader montre de l'empathie et de l'optimisme, favorise un leadership relationnel et adopte une posture servante et humble. Les moments-clés incluent le pardon à Rebecca et une leçon de modestie lors d'un jeu de fléchettes avec Rupert. Les réactions aux dynamiques de changement, crise, agressivité et passivité sont également abordées. Le leadership transformationnel et serviteur est comparé aux modèles existants, mettant en avant l'originalité du leader. La résonance avec le monde réel montre que le style de leadership du leader est inspirant et utile dans divers milieux contemporains. Les limites incluent le risque d'inefficacité perçue, le manque de confrontation directe, l'absence de compétence technique et la surdépendance à l'adhésion émotionnelle.  Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!Le leadership adaptatif est un cadre de leadership pertinent pour relever des défis organisationnels complexes dans des environnements volatils, incertains, complexes et ambigus (VUCA) ainsi que dans des situations de crise. Développé par Ronald Heifetz et ses collègues de l'université de Harvard, ce modèle distingue les défis techniques, résolus par l'expertise existante, des défis adaptatifs nécessitant des changements systémiques. Les modèles hiérarchiques traditionnels échouent souvent dans des contextes changeants, nécessitant une résolution distribuée des problèmes et un apprentissage collectif. Le processus d'adaptation en temps de crise comprend six étapes : diagnostiquer les types de défis, maintenir une attention disciplinée aux questions critiques, présenter les conflits comme des opportunités de croissance, répartir les responsabilités de leadership, protéger les voix discordantes et équilibrer l'expérimentation et l'opérationnel. Les orientations cognitives critiques incluent la connaissance de l'environnement, la perspective systémique, la tolérance aux échecs intelligents, l'orientation fondée sur les principes essentiels, la tolérance à la perte, la séparation du rôle de l'expertise et l'équilibre entre le court et le long terme. Une méta-analyse récente identifie des caractéristiques globales du leadership adaptatif efficace, telles que la flexibilité, l'empathie, la communication transparente, la résilience, la vision à long terme et l'approche collaborative. Les compétences spécifiques en matière de communication et de prise de décision sous pression sont cruciales. Les facteurs organisationnels, tels que les cultures de soutien et d'innovation, les structures flexibles, la résistance au changement et l'apprentissage continu, contribuent au développement du leadership adaptatif. Des approches efficaces incluent la formation basée sur des scénarios, la pratique réflexive, les relations de mentorat, l'exposition interfonctionnelle, la formation aux compétences émotionnelles, les techniques de gestion du stress et les simulations en équipe. Le leadership adaptatif est utile non seulement en réponse à une crise, mais aussi comme approche proactive pour préparer les organisations à prospérer dans un contexte de perturbation. Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!La résilience est la capacité à surmonter les défis et les obstacles en s'adaptant aux changements et en rebondissant après des épreuves difficiles. Elle nécessite une force mentale, de l'optimisme et de la persévérance, et permet de continuer à avancer malgré les difficultés. Popularisé par Boris Cyrulnik dans les années 1990, le concept de résilience psychologique désigne la capacité à surmonter les traumatismes et à se reconstruire. La résilience collective dépend des processus de dialogue, d’entraide et de coordination établis dans l’équipe, plutôt que de la propension individuelle à la résilience. Pour instaurer les bases de la résilience collective, il est essentiel de commencer bien avant l'apparition d'une crise. Cinq capacités à mettre en place incluent favoriser l’expression de tous, définir des repères partagés, s’entraîner à improviser collectivement, cultiver l’optimisme et favoriser l’entraide. Réagir à une crise nécessite souvent de réorganiser ses priorités et d'ajuster ses modes de fonctionnement, et il est préférable de disposer de repères partagés à l'avance. La meilleure façon d'obtenir tout cela est le débriefing. Plusieurs pratiques peuvent renforcer la capacité à improviser collectivement, telles que le leadership partagé, les formations croisées, l’échange temporaire des rôles et la réflexion régulière sur des scénarios de crise. En conclusion, un bon management d'équipe permet de préparer son équipe à être performante peu importe les situations, ce qui constitue une forme de prévention. Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!Vous est-il déjà arrivé de ruminer une expérience négative passée ? C'est assez épuisant, car vous revivez l'événement, vous ressentez à nouveau les émotions négatives et vous vous sentez mal par la suite. Par exemple, vous pouvez revivre une réunion difficile avec votre patron. Les mots que vous avez échangés se déroulent comme un film dans votre tête. Vous imaginez alors un scénario après l'autre sur ce que vous auriez dû dire pour sortir vainqueur. Au bout du compte, vous vous sentez vraiment en colère et vous avez du mal à travailler de manière productive. C'est pourquoi vous êtes encore plus stressé.e!Martin Seligman, fondateur de la psychologie positive, qui nous parle d'apprendre l'optimisme pour mieux gérer les conséquences de ces situations. Basé sur la psychologie cognitive et comportementale de Beck & Ellis.Optimisme? Doctrine philosophique qui soutient que tout ce qui existe est le mieux possible.(optimus = meilleur)Je ne suis pas un optimiste du résultat, mais je suis un optimiste du processus.Donc comment apprendre l'optimisme?Exemple: je suis un mauvais manager et je n'arriverai jamais à progresser (pessimiste)Méthode ABCDE de Seligman:Adversité/Activation: Quelles observations puis-je faire dans les situations dans lesquelles je me trouve mauvais manager?Belief (croyance): comment est-ce que je me sens? Quel dialogue intérieur est-ce que j'entends dans cette situation? Qu'est-ce qui m'amène à penser cela? Pourquoi est-ce grave?Conséquence: comment est-ce que je me sens alors dans ces situations? Est-ce que cela m'aide? Quelles sont les conséquences de ma croyance? (preuve pragmatique)Dispute: est-ce que mon raisonnement est logique? Est-ce qu'il s'appuie sur des faits avérés? Lesquels? Puis-je voir la situation autrement, sans avoir complètement tort? (preuve logique et preuve scientifique)Energie: quelle autre croyance me permettrait de mieux agir dans ces situations? Quelles actions puis-je prendre pour mieux me sentir dans ces situations? Quelles paroles puis-je me dire ou quelles images puis-je invoquer pour court-circuiter les pensées négatives qui m'habiteraient dans ces situations?Du coup, le pire n'est jamais certain et le pessimisme n'a pas lieu d'être: nous passerons toujours au travers de situations difficiles et nous arriverons toujours de l'autre côté mais si quelques fois nous pensons être bloqués dans le tunnel. La question n'est pas de savoir si nous allons sortir, mais comment.Source: https://worldofwork.io/2019/06/abcde-coaching-model/ Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!Matt Abrahams, professeur à Stanford, a écrit "Think Faster, Talk Smarter" pour aider les gens à mieux communiquer situations sous pression.Cause commune à ces situations difficiles: l'anxiété du résultatPlan de gestion de l'anxiétéAbrahams propose de créer un plan personnalisé de gestion de l'anxiété :Identifier les symptômes : Reconnaître les signes physiques et émotionnels de l'anxiété, comme la transpiration, le rythme cardiaque accéléré, ou les pensées négatives.Identifier les situations: Reconnaître les moments pendant lesquels vous êtes potentiellement en danger.Préparation mentale : Se préparer mentalement en se concentrant sur les aspects positifs de la situation et en se rappelant des succès passés.Pratique régulière : S'entraîner régulièrement à parler en public ou à participer à des discussions spontanées pour réduire l'anxiété au fil du temps.Techniques de relaxation : Utiliser des techniques comme la respiration profonde, la méditation, ou la visualisation pour calmer le corps et l'esprit.Importance de l'écouteL'écoute est cruciale pour une communication spontanée efficace.Prendre le temps d'écouter : Avant de répondre, il est important de bien comprendre ce que l'autre personne dit. Cela permet de formuler une réponse plus pertinente et réfléchie… et de gagner du temps.Poser des questions pertinentes: Avoir plus d'informations permet de mieux cibler la réponse.Ralentir le rythme : Ne pas se précipiter pour répondre. Prendre quelques secondes pour réfléchir avant de parler peut améliorer la qualité de la réponse.Focus dans la communicationÊtre concis et clair est essentiel. Il faut se concentrer sur ce qui est pertinent pour l'audience et structurer ses propos.Se concentrer sur l'essentiel : Éviter les digressions et se concentrer sur les points les plus importants pour l'audience.Structurer ses propos : Utiliser une structure claire comme Introduction, Développement, ConclusionProblème, solution, bénéficeAvant, Après, Pourquoi, CommentUtiliser un langage simple : Éviter le jargon et les termes complexes qui pourraient rendre le message difficile à comprendre.Adapter le message à l'audience : Tenir compte des connaissances et des attentes de l'audience pour rendre le message plus pertinent et engageant. Points essentielsFocalisez-vous sur le présent, ce qui se passe là maintenantCréez Pace + Space : adoptez un rythme plus lent, délimitez un espace-temps favorable à l'écoute Source: https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-on-books/author-talks-how-to-speak-confidently-when-youre-put-on-the-spot Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!Le leadership transformationnel possède quatre dimensions:Influence Idéalisée (II): exemplarité, confiance, admirationMotivation Inspirante (MI): motivation, vision ou direction claireStimulation Intellectuelle (SI): créativité, innovation, remise en question, implicationConsidération Individualisée (CI): intérêt sincère, développement personnel et professionnel des collabs, mentorat, encadrement individualiséQue valorise un leader transformationnel ?Honnêteté, intégrité et comportement éthique dans tous les aspects du travail.Apprentissage et développement continus pour eux-mêmes et leurs équipes.Autonomisation des collabs pour qu'ils et elles prennent des responsabilités et des décisions.Capacité à s'adapter aux changements et à surmonter les défis. À quoi pense une leader transformationnelle ?Direction et objectifsInnovation et créativitéDéveloppement des employésCulture organisationnelleNormes éthiques Que fait un leader transformationnel ?Construire, communiquer une direction claire et convaincante.Démontrer les comportements et les attitudes qu'ils attendent des autres, surtout quand c'est difficile.Penser de manière créative et prendre des risques pour trouver de meilleures solutions.Offrir un soutien et un mentorat pour aider leur collabs à grandir et à se développer.Promouvoir un environnement collaboratif où les membres de l'équipe se sentent valorisés et habilités à contribuer.Que demande une leader transformationnelle ?Comment pouvons-nous nous améliorer ?Quels sont nos objectifs ?Quels défis rencontrez-vous ?Comment pouvons-nous innover ?De quoi avez-vous besoin pour réussir ?Quels risques doivent-ils prévenir ?Burnout des employésPerte de focus sur les tâches quotidiennesCréation d'une culture de dépendanceÉrosion de la confiance Quels outils pour une leader transformationnelle?Feedback régulierReconnaissance et gratitudeCoachingAteliersDébriefing Quels traits de caractère pour un leader transformationnel?CourageuxHumbleConfiantIntégrePragmatique Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!Le leadership transformationnel possède quatre dimensions:Influence Idéalisée (II): modèle, confiance, admirationMotivation Inspirante (MI): motivation, vision ou direction claireStimulation Intellectuelle (SI): créativité, innovation, remise en question, implicationConsidération Individualisée (CI): intérêt sincère, développement personnel et professionnel des collabs, mentorat, encadrement individualiséQue veut dire cette considération individualisée?La considération individualisée (CI) est une dimension du leadership transformationnel où les leaders montrent un intérêt sincère pour le développement personnel et professionnel de leurs employés. Ils fournissent un mentorat et un encadrement individualisé, reconnaissant les besoins uniques de chaque membre de l'équipe et les aidant à atteindre leur plein potentiel. Exemples de personnages célèbresSatya Nadella, PDG de Microsoft, est un exemple notable de chef d'entreprise réputé pour la considération qu'il porte aux personnes.Galadriel (personnage fictif du Seigneur des Anneaux): Galadriel incarne la considération individualisée par sa capacité à percevoir les besoins et les forces uniques de chaque membre de la communauté de l'anneau.Oprah Winfrey: Oprah est un exemple de leader ayant une considération individualisée dans le domaine des médias et de la philanthropie.Outils et pratiques pour mettre la considération individualisée en pratiqueMentorat et encadrement individualisé:Écoute activeÉvaluation des compétencesDéveloppement de plans personnalisésFeedback régulierEncouragement et soutienReconnaissance des contributions individuelles:Célébrer les succèsRécompenses personnaliséesDélégationDéveloppement d'une culture de soutien:Favoriser la collaborationPromouvoir le bien-êtreEncourager la diversité et l'inclusionQuelles sont les limites de la considération individualisée?Risque de favoritisme: La considération individualisée peut parfois être perçue comme du favoritisme si certains membres de l'équipe reçoivent plus d'attention ou de soutien que d'autres. Il est important de maintenir un équilibre et de traiter tous les membres de l'équipe de manière équitable.Temps et ressources: Offrir un mentorat et un encadrement individualisé peut être chronophage et nécessiter des ressources importantes. Les leaders doivent trouver un équilibre entre les besoins individuels et les exigences organisationnelles.Dépendance excessive: Les membres de l'équipe peuvent devenir trop dépendants du soutien et du mentorat des leaders, ce qui peut limiter leur autonomie et leur capacité à prendre des initiatives. Il est important d'encourager l'autonomie tout en offrant un soutien approprié.  Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!Le leadership transformationnel possède quatre dimensions:Influence Idéalisée (II): modèle, confiance, admirationMotivation Inspirante (MI): motivation, vision ou direction claireStimulation Intellectuelle (SI): créativité, innovation, remise en question, implicationConsidération Individualisée (CI): intérêt sincère, développement personnel et professionnel des collabs, mentorat, encadrement individualiséQue veut dire stimulation intellectuelle?La stimulation intellectuelle (SI) est une dimension du leadership transformationnel où les leaders encouragent la créativité et l'innovation en remettant en question le statu quo et en incitant les employés à proposer de nouvelles idées et solutions. Exemples de personnages célèbresSteve JobsElrondJacinda ArdernOutils et pratiques pour mettre cette dimension en pratiqueEncourager la pensée critique:Posez des questions ouvertes qui incitent les membres de l'équipe à réfléchir de manière approfondie et à explorer différentes perspectives.Organisez des débats constructifs où les membres de l'équipe peuvent exprimer leurs idées et opinions.Encouragez le feedback à votre égard.Challengez votre équipe à résoudre des problèmes jamais résolus.Organisez régulièrement des sessions de débriefing.Promouvoir la créativité et l'innovation:Créer un environnement propice à la créativité: développez la sécurité psychologique.Encouragez les membres de l'équipe à expérimenter et à tester de nouvelles idées.Encouragez les membres de l'équipe à prendre des risques calculés et à sortir de leur zone de confort.Reconnaissez et célébrez les idées innovantes et les contributions créatives des membres de l'équipe. Fournir des opportunités de développement:Offrez des formations et des ateliers sur des outils liés à la créativité, à l'innovation et à la pensée critique.Encouragez la collaboration entre différentes disciplines et départements. Offrez du mentorat et du soutien aux membres de l'équipe.Quelles sont les limites pratiques et théoriques de cette dimensionRisque de confusion: La stimulation intellectuelle peut parfois mener à une confusion ou à une dispersion des efforts si les idées ne sont pas bien structurées ou alignées avec les objectifs de l'organisation.Résistance au changement: Les membres de l'équipe peuvent parfois résister aux idées novatrices et aux changements proposés, ce qui peut ralentir le processus d'innovation.Pression pour innover: La pression constante pour innover peut mener à un stress et à un épuisement professionnel. Il est important de trouver un équilibre entre la stimulation intellectuelle et le bien-être des équipes. Impossible d'être un.e leader transformationnel despotique avec cette dimension!  Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!

Donnez-moi votre feedback par SMS (mobile uniquement)!Le leadership transformationnel possède quatre dimensions:Influence Idéalisée (II): modèle, confiance, admiration (épisode 272)Motivation Inspirante (MI): motivation, vision ou direction claireStimulation Intellectuelle (SI): créativité, innovation, remise en question, implicationConsidération Individualisée (CI): intérêt sincère, développement personnel et professionnel des collabs, mentorat, encadrement individualiséQue veut dire cette dimension?La motivation inspirante (MI) est une dimension du leadership transformationnel où les leaders motivent et inspirent leurs subordonnés en communiquant une vision claire et inspirante pour l'avenir de l'organisation. Ils utilisent des symboles et des gestes pour renforcer cette vision et encourager les équipes à dépasser leurs attentes et à atteindre des objectifs ambitieux.Exemples de personnages célèbresWinston ChurchillAragorn (personnage fictif du Seigneur des Anneaux)Malala YousafzaiChapitre 3: Outils et pratiques de la motivation inspirante(voir l'épisode et l'article sur la motivation au travail)Communiquer une vision claire et inspirante:Formulez une vision qui est alignée avec les valeurs et les objectifs de l'organisationUtiliser des symboles, des gestes, des métaphores pour renforcer la vision. Impliquez les membres de l'équipe dans le processus de réalisation de la vision.Reconnaître et célébrer les succès, cela renforce la motivation et l'engagement des équipes.Utiliser des discours inspirants:Préparer soigneusement les discours: mettez l'accent sur les points clés de la vision et en utilisant des anecdotes et des exemples inspirants.Adaptez le ton et le style de vos discours en fonction du public et de la situation.Montrez votre passion et votre enthousiasme pour la vision.Profitez des occasions, et en particulier des difficultés, pour rappeler la vision par des discours simples et percutantsEncourager le réalisme:Promouvoir une attitude réaliste: voyez les obstacles, faites front commun, montrez l'exemple en surmontant les défis avec détermination.Offrez un soutien émotionnel aux membres de l'équipe. Écoutez leurs préoccupations et encouragez-les à persévérer malgré les difficultés.Aidez les membres de l'équipe à développer leur résilience en leur fournissant des outils et des ressources pour surmonter les obstacles. Encouragez-les à voir les difficultés comme des opportunités de croissance et de développement.Quelles sont les limites de la motivation inspirante?Risque de surmenageDérives possiblesDéconnexion entre la vision et la réalitéCes deux premières dimensions (influence idéalisée et motivation inspirante) forment le "leadership charismatique". Il peut avoir mauvaise presse parce qu'il permet la manipulation et la violence psychologique s'il est mal utilisé ou utilisé à des fins néfastes. Il faut nécessairement lui ajouter la stimulation intellectuelle et la considération individualisée.   Accès gratuit à toutes nos ressources: www.coapta.ch/campusAccès aux archives du podcast: www.coapta.ch/podcast© COAPTA SàrlTous les épisodes disponibles sur www.coapta.ch/podcast ou sur votre plateforme préférée (Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts); cherchez "Leadershift" ou "Vincent Musolino" Faites partie de notre communauté sur le Discord officiel COAPTA!