Erreur 404 RH

En pleine mutation technologique, Mantu a identifié un défi à la hauteur de son empreinte mondiale : comment intégrer l’IA dans les pratiques RH tout en préservant la confiance des collaborateurs ? Présente sur 5 continents, avec 12 000 talents répartis dans 60 pays, l’entreprise devait répondre à une demande croissante d’efficacité, sans renoncer à sa culture humaine du dialogue.L’enjeu était double : gagner en fluidité opérationnelle grâce à l’automatisation des questions RH de premier niveau, tout en maintenant un lien de confiance fort avec les équipes locales. Un défi amplifié par la culture orale prédominante : les procédures étaient peu formalisées, et donc difficilement accessibles aux modèles d’IA. Sans un travail de clarification en amont, le risque de réponses approximatives ou déshumanisées restait trop élevé.C’est dans ce contexte qu’a été imaginé AskHR, un assistant virtuel développé sur le modèle d’IA de Mantu, capable de répondre aux questions récurrentes des collaborateurs sur les congés, ou les politiques spécifiques à chaque pays.Le projet a vu le jour dans la foulée d’un séminaire dédié à l’IA, qui a réuni l’ensemble des responsables du groupe. Plusieurs chantiers ont alors été lancés, dont AskHR, piloté par Claire Raynaud, Group Deputy HR Officer. Ce projet a été conçu comme une expérimentation concrète, avec un objectif : tester l’impact réel de l’IA sur le quotidien des équipes, en partant d’un besoin clair et d’un cas d’usage immédiatement utile.Trois principes ont guidé la mise en œuvre :Fiabilité : chaque réponse fournie devait être vérifiée, stable et contextuellement juste.Humanité : les demandes plus complexes devaient immédiatement basculer vers un RH, assurant la continuité relationnelle.Entraînement : le modèle nécessitait des données écrites fiables ; chaque équipe a donc été mobilisée pour produire, valider et enrichir la base de connaissances.Au-delà du seul chatbot, AskHR est devenu un révélateur d’un enjeu plus large : formaliser l’implicite, structurer le savoir interne, et engager les équipes dans une transition progressive vers des usages maîtrisés de l’IA. L’ambition n’est pas de remplacer, mais d’augmenter la capacité des RH à répondre, conseiller et fluidifier, tout en gardant le contrôle sur la relation humaine. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

En pleine croissance, ce cabinet de conseil faisait face à un mur : malgré des besoins urgents, les recrutements n’aboutissaient plus. Des problématiques multiples : une question de volume, de timing et d’adhésion et de désistement des candidats. Conscients de l’impasse, les dirigeants ont cherché une solution pour une remise à plat en profondeur et comprendre ce qui freinait vraiment. Ce questionnement a mené à une refonte complète de leur parcours candidat.L’objectif de cette démarche était clair : repenser le processus de recrutement pour qu’il reflète la singularité culturelle de l’entreprise, tout en répondant aux aspirations actuelles des talents. À l’origine du projet, un constat partagé : les meilleurs profils déclinent les offres, le time-to-hire est trop long, et les critères d’évaluation sont souvent mal calibrés – avec une survalorisation des profils "miroirs" issus des mêmes parcours d’excellence académique, sans réel lien démontré avec la performance future dans l’entreprise.Un audit complet a été mené, articulé autour de quatre grandes questions :Quel est le vécu réel des candidats face au processus ?Quels types de profils réussissent (ou échouent) aux différentes étapes ?Comment les critères d’évaluation sont-ils construits et perçus ?À quel point les étapes mesurent-elles des compétences différenciées ou redondantes ?La méthodologie déployée s’est inspirée des approches d’assessment center et de design d’expérience candidat. Un travail a été réalisé en amont auprès des associés pour identifier leurs leviers de motivation, leurs critères implicites de sélection, et les valeurs fondatrices de la culture d’entreprise. Ces données ont ensuite nourri des ateliers de restitution croisant culture managériale, attentes des candidats et persona internes.Des axes forts ont émergé :Décloisonner le processus pour mieux évaluer le potentiel plutôt que le parcours.Valoriser les singularités plutôt que de chercher des clones de consultants formatés.Créer une expérience différenciante et authentique, notamment à travers des mises en situation concrètes avec les équipes.Mieux former les décideurs au recrutement, pour gagner en fluidité et en confiance lors des prises de décision.Cette refonte prouve qu’une évaluation alignée sur la culture et les enjeux futurs de l’entreprise permet non seulement de recruter plus vite, mais surtout de mieux repérer les talents capables de s’y épanouir durablement. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

En décembre 2023, Octo Technology a mené une refonte de son manifeste culturel pour adapter ses valeurs à un contexte de transformation marqué par le départ de son fondateur, l'acquisition par Accenture, le rachat de BeNext et une croissance à plus de 500 collaborateurs. Cette démarche, initiée après un "sanity check" en 2022, avait pour objectif de redéfinir collectivement ce que signifie “être Octo”. Grâce à une concertation anonyme, 60 % des collaborateurs ont participé en trois semaines, générant 300 idées et 13 000 votes à partir de cinq questions clés, telles que "Qu’est-ce qui te rend fier(e) d’être Octo ?" ou "Comment aimerais-tu voir évoluer notre culture en 2030 ?".La méthodologie, rigoureuse et participative, a mis l’accent sur l’évitement des biais. Les données brutes ont été validées via des filets de sécurité (outils comme Toguna et absence de reformulation précoce), et les résultats ont été traités en respectant la diversité des profils (exposition client, localisation, métiers). Les idées ont été regroupées en thématiques, puis en piliers culturels, sans interprétation subjective, avant d’être synthétisées dans des textes explicatifs.Cette refonte a permis d’identifier des valeurs unanimement partagées, comme le principe clé “Apprendre et transmettre”. L’impact de cette refonte se mesure par l’adhésion des collaborateurs et leur capacité à s’approprier ces nouveaux piliers, fruits d’un processus collectif et auto-régulé. Octo démontre ainsi qu’une évolution culturelle réussie peut renforcer cohésion, engagement et pertinence, même en période de profonds changements. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Dans cet épisode, Jordan Defas explore comment l’évolution des employés alimente la réussite d’une entreprise. Il partage sa vision de la carrière comme un équilibre entre aspirations personnelles et besoins organisationnels, et propose une méthodologie concrète pour transformer les discussions de développement en leviers de rétention et de performance.Points clés abordés :Carrière et développement : Comprendre la distinction entre un objectif de carrière rétrospectif et prospectif, et les outils pour avancer.Enjeux employés vs entreprise : La réussite de l’entreprise repose sur l’évolution de ses talents, avec des indicateurs comme le taux de mobilité interne (15 % chez Doctolib).Culture managériale : L’importance pour les managers de jouer un rôle de coach en posant les bonnes questions et en valorisant les discussions de développement.Méthodologie Jordan : Structurer les entretiens avec des questions clés pour répondre aux besoins spécifiques des employés et révéler leurs points de blocage ou de motivation.Conseils pratiques pour les employés :Définir une "étoile directrice" et identifier les activités qui ne demandent pas d’effort.Connaître et utiliser les outils de développement à disposition.Transformer les discussions de développement en opportunités pour clarifier ses objectifs ou réorienter sa carrière.Jordan illustre ces concepts à travers des cas concrets : employés motivés, perdus ou en recherche de nouveaux défis, tout en établissant des parallèles inspirants avec la dynamique des athlètes.Un épisode essentiel pour comprendre comment aligner aspirations individuelles et objectifs d’entreprise grâce à une méthodologie éprouvée. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Dans cet épisode, nous explorons l’initiative innovante d'Isabelle, qui organise des webinars RH pour rendre le fonctionnement des Ressources Humaines plus transparent auprès des employés. Ces sessions, ouvertes et interactives, visent à clarifier les pratiques internes, les règles souvent implicites, et à favoriser une culture d’inclusivité en répondant aux questions des collaborateurs. À travers ces échanges, Isabelle souhaite transformer la perception du rôle RH et renforcer la confiance entre les équipes et l'entreprise.📊 Thématiques abordées :Le premier cas d’usage développé dans ces webinars RH est la politique de rémunération, un sujet souvent sensible pour les collaborateurs. Alban Bureau, VP Total Reward et Directeur de la Rémunération et des Avantages Sociaux, intervient pour en exposer les principes clés et répondre aux questions récurrentes des équipes. Durant la session, des questions directes et pertinentes sont posées sur des thèmes stratégiques : Saint-Gobain se compare-t-elle aux autres entreprises ? Quels sont les référentiels de marché ? Comment la politique de rémunération est-elle pilotée et ajustée pour rester compétitive ? Bien que les questions personnelles soient écartées pour des raisons de confidentialité, les collaborateurs peuvent mieux comprendre les fondements de la politique de rémunération et sa gestion.Les webinars couvrent également d’autres thématiques essentielles : 📍 les bonnes pratiques de rentrée professionnelle, 📍 la gestion de la mobilité interne, la préparation des entretiens annuels (pour soi-même et pour ses équipes),📍 la gestion des potentiels. En complément, des conseils sont partagés pour prendre la parole sur LinkedIn et renforcer son réseau professionnel, notamment dans le domaine de la culture tech.Chaque entité du groupe a conjugué cet exercice en développant des formats adaptés localement, comme des « tutos RH » et des « minutes RH », permettant ainsi à chaque filiale de relayer et d’adapter les pratiques globales. Cette approche décentralisée renforce la cohérence des pratiques RH au sein de Saint-Gobain et favorise l’appropriation des règles par chaque filiale, en fonction des besoins locaux. Les résultats témoignent d’une forte participation et d’un engagement accru des collaborateurs, preuve de l’impact de cette démarche sur la transparence et la compréhension des processus RH dans l’entreprise.🔍 Les insights à retenir :Grâce à ces webinars, Isabelle démontre comment les RH peuvent être un vecteur de transparence et de dialogue dans l'entreprise. En partageant des règles claires et des conseils pratiques pour gérer sa carrière, elle outille les employés pour mieux comprendre et saisir les opportunités internes. Les questions posées durant ces webinars révèlent aussi des thématiques essentielles, de la préparation des entretiens annuels à la gestion des potentiels, et jusqu’à des conseils pour se positionner sur LinkedIn.🎙 Un épisode inspirant pour tous ceux qui souhaitent rendre les pratiques RH plus accessibles et créer un environnement de travail plus ouvert et inclusif. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Dans cet épisode, nous plongeons au cœur du recrutement tech et des défis qui entourent la guerre des talents dans un marché ultra-compétitif. Reçu dans les locaux parisiens d'Indy, nous avons l'occasion d'échanger avec Baptiste Faure, Head of Talent Acquisition, sur la façon dont la donnée est utilisée pour affiner et améliorer le processus de recrutement des développeurs dans une scale-up en pleine expansion.🎯 Au programme :Comment Indy a dû repenser son processus d’acquisition de talents techniques, notamment face à un top funnel insuffisamment alimenté et des objectifs de recrutements difficiles à atteindre. Baptiste nous explique comment son équipe a dû sortir des stéréotypes habituels (top écoles, séniorité, expérience en start-up), pour ouvrir leur entonnoir et optimiser les recrutements.📊 Les axes clés abordés :Contexte initial : Trop peu de candidats qualifiés dans le funnel et un objectif de 2 recrutements par mois difficile à atteindre.Réorganisation stratégique : Comment Baptiste a élargi l'entonnoir de recrutement en analysant les données des profils techniques au sein de scale-ups similaires et en personnalisant l’ATS pour mieux identifier les bons candidats.Bande passante et évaluation : Scinder efficacement les étapes du processus d'évaluation (culture d’entreprise, compétences techniques, intégration dans l’équipe).Suivi des indicateurs clés : Taux de conversion entretien-to-hire, taux de retour des tests techniques, time to hire et taux de closing.Résultats et itérations : Après un premier mois sans résultat immédiat, quels ajustements ont été faits pour atteindre puis dépasser l’objectif initial ?🔍 Les insights à retenir :Baptiste nous partage les apprentissages tirés de la mise en place d’une approche data-driven dans le recrutement tech, les ajustements progressifs qui ont permis d’atteindre des objectifs plus ambitieux et de réduire le time to hire. À travers son expérience, découvrez comment l’élargissement des critères de recrutement et l’analyse minutieuse des données peuvent débloquer de nouvelles opportunités pour les équipes tech.🎙 Un épisode indispensable pour tous ceux qui recrutent dans la tech ou qui cherchent à optimiser leur processus d'acquisition de talents ! Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Dans cet épisode captivant de notre podcast, plongez dans les coulisses du recrutement innovant avec l’équipe de Sonnar, une entreprise qui redéfinit les standards du recrutement en s’appuyant sur une expertise unique et des méthodes éprouvées de recrutement basé sur un axe : le recrutement de profil top exec. Découvrez les motivations derrière la création de Sonnar et pourquoi l’entreprise privilégie des recruteurs avec un background business.Nous explorons les défis auxquels font face les hiring managers lors de leur recrutement et comment les challenger efficacement. Comprendre les « éléphants dans la pièce », s’appuyer sur des faits concrets, faire preuve d’empathie sans infantiliser, et partager des expériences similaires sont autant de stratégies clés pour surmonter ces obstacles.L’analyse des metrics est essentielle pour évaluer et ajuster les besoins de recrutement. Nous discutons des indicateurs les plus pertinents tels que le taux de réponse aux offres, le taux de conversion après le premier appel, le taux de succès lors de l’épreuve technique, et le taux d’acceptation des offres. Ces données permettent de rechallenger l’entreprise sur ses stratégies de recrutement et d’optimiser les processus.Un des grands sujets du podcast est la typologie de profils utilisés par Sonnar pour recruter. Sonnar utilise une typologie de profils variée pour challenger les recrutements : Sales, VCs, et Consultants. Chacun de ces profils apporte une valeur ajoutée unique à chaque phase du processus de recrutement. Nous découvrons l’intérêt de ces profils et comment ils contribuent à des recrutements plus efficaces et stratégiques.Enfin, nous discutons de la construction d’un package commun de recruteurs chez Sonnar, conçu pour maximiser l’efficacité et l’impact de leurs interventions. Rejoignez-nous pour un épisode éclairant, où le recrutement est non seulement une question de trouver les bons talents, mais aussi de transformer les processus pour une meilleure adéquation avec les besoins actuels et futurs des entreprises. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Dans cet épisode captivant de notre podcast, plongez dans les coulisses du recrutement axé sur la diversité et l’inclusion avec Sarah Huet, confondatrice de A Female Agency, un cabinet de recrutement spécialisé dans le placement de femmes à des postes de direction et de haute direction. Depuis deux ans, A Female Agency s’efforce de contrer les biais culturels et organisationnels qui entravent l’égalité des sexes dans le monde professionnel.Sarah nous fait découvrir les défis uniques auxquels sont confrontées les entreprises lorsqu’elles recrutent des femmes enceintes ou des mères en congé maternité. Dans une société où le mimétisme façonne souvent les normes et les pratiques, le recrutement de femmes enceintes soulève des questions épineuses. Les politiques nationales de congé parental, souvent focalisées sur les mères, et le rôle de l’État dans la gestion des congés parentaux influencent profondément les stratégies de recrutement. Sarah partage des exemples concrets de startups et de PME qui ont dû adapter leurs processus pour inclure des femmes enceintes dans leurs équipes. Elle raconte l’histoire d’une petite startup de trois personnes qui a embauché une femme enceinte, illustrant comment la flexibilité et la compréhension peuvent transformer un défi potentiel en une opportunité de croissance. Au cœur de la discussion, la question des attitudes et des croyances des responsables des ressources humaines et des employeurs à l’égard des femmes enceintes occupe une place centrale. Sarah explore comment les professionnels des RH peuvent évoluer pour éviter la discrimination tout en prenant en compte les coûts et les implications pratiques des congés maternité.Sarah nous emmène à travers les stratégies et les meilleures pratiques qui permettent de créer une culture d’entreprise accueillante pour les femmes enceintes et les mères. Elle met en lumière des initiatives réussies qui montrent qu’il est possible de surmonter les préjugés culturels pour créer un environnement de travail équitable pour tous. Rejoignez-nous pour un épisode inspirant, où le recrutement se transforme en un outil de changement social, et où la diversité et l’inclusion deviennent des piliers pour construire des entreprises plus fortes et plus inclusives. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Dans cet épisode captivant de notre podcast, plongez dans les arcanes du recrutement avec Charlotte Gouiard, Directrice Recrutement et Expérience Candidats France chez Mazars. Avec ses 1500 recrutements annuels et 400 offres en parallèle, Mazars fait face à un défi de taille dans un marché du recrutement en perpétuelle évolution.Charlotte nous dévoile les coulisses de cette machine bien huilée, où l'évolution du ressenti du marché influence les stratégies de recrutement. Elle nous présente également la répartition du budget de recrutement du département, ainsi que les facteurs qui ont conduit à remettre en question l'utilisation des chasseurs de têtes.Au cœur des discussions, la performance des équipes recrutées par ce canal spécifique attire particulièrement l'attention. Avec moins de 50% de ces équipes performant au niveau 3 ou 4 sur 4, contre 80% pour les autres canaux, la question de l'efficacité se pose avec acuité.L'échange avec le comité exécutif est crucial pour valider les décisions stratégiques. Des données tangibles telles que le coût de la masse salariale et les statistiques sur la qualité des profils recrutés sont essentielles pour étayer ces discussions. Charlotte nous emmène également dans la réflexion sur les profils pour lesquels l'utilisation des chasseurs de têtes est pertinente, ainsi que sur les coûts engendrés par une rupture de période d'essai.En explorant les limites d'une suppression totale des chasseurs de têtes, Charlotte nous offre une vision équilibrée et pragmatique des défis du recrutement chez Mazars. Enfin, elle partage les dessous du déploiement opérationnel du département recrutement, mettant en lumière les stratégies de chasse aux talents mises en œuvre au sein de cette organisation de renommée mondiale.Rejoignez-nous pour un épisode enrichissant, où le recrutement devient une véritable science, et où les défis se transforment en opportunités de croissance et d'excellence pour toute entreprise visionnaire. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.

Bienvenue dans une nouvelle édition captivante de notre podcast, "Erreur 404 RH", où nous explorons sans tabous les sujets opérationnels RH, souvent difficiles d'accès et entourés de mystère. Aujourd'hui, plongeons dans l'univers complexe de l'offboarding, un sujet souvent tabou dans le monde des ressources humaines, mais qui ne doit plus rester dans l'ombre. Vous êtes au bon endroit pour disséquer ce sujet passionnant avec notre invitée spéciale, Marie Barbier, DRH de Morning.Marie Barbier partagera avec nous la stratégie clé de Morning, axée sur la décomplexification des départs des salariés et la mise en place d'un processus d'offboarding clair. Nous aborderons des questions cruciales, telles que :📍 Pourquoi investir du temps dans l'offboarding alors que les salariés sont sur le départ ?📍 Quel est le mécanisme d'offboarding et quel package est mis en place ?📍 Comment mesurer la pertinence d'une politique d'offboarding ?📍 Quel est l'impact d'un offboarding en bons termes ?Rejoignez-nous dans cette aventure palpitante, où le recrutement de talents et l'offboarding deviennent des éléments essentiels d'une stratégie cruciale pour l'évolution et le succès continu de toute entreprise ambitieuse. Explorez avec nous les secrets de la méthode inégalée pour recruter les meilleurs et laissez-vous inspirer par des réflexions profondes sur le monde des ressources humaines. Hébergé par Acast. Visitez acast.com/privacy pour plus d'informations.